Resumen: Reitera la trabajadora sancionada la nulidad de su despido bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) sustentado en un supuesto defecto de motivación de la sentencia al no recogerse en la misma argumentación alguna de por qué con la prueba testifical da por acreditado unos hechos contradictorios con las declaraciones prestadas en juicio. Pretension (rescisoria) que la Sala rechaza pues, además de no alegarse norma o garantía infringida, ignora la prevalente facultad conferida al juzgador en la critica valoración de una irrevisable prueba testifical (apoyada en la transcripción de los audios intercambiados por las partes). En respuesta a la calificación que haya de merecer una decisión disciplinaria que la parte considera producida con vulneración de su garantía de indemnidad se advierte por el Tribunal la ausencia de un indicio claro de vulneración del DF a la tutela judicial efectiva; pues si bien es cierto que comunicó que no haría horas extras (ciñéndose al convenio de aplicación) y que reclamó el abono en tiempo de su nómina, en modo alguno cabe deducir que su cese sea una represalia por una futura e hipotética reclamación de horas extras o festivos impagados. Se rechaza también su improcedencia tanto por razones formales como de fondo pues aun cuando la carta no concreta las ofensas e insultos proferidos ninguna indefensión se genera a quien conoció lo relatado por los testigos de que calificó a su empleadora de ladrona; expresión constitutiva de despido.
Resumen: La sentencia de instancia estima parcialmente la demanda sobre despido y lo declara nulo, nulidad objetiva , al estar el trabajador disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijo, desestimado la pretensión de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, garantía de indemnidad. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa condenada que se desestima. Como primer motivo de recuso se solicita la revisión de hechos probados, lo que es desestimado por la Sala. En cuanto al motivo de denuncia jurídica , la sentencia de instancia argumentaba que los hechos probados imputados al actor debería tipificarse como falta leve al no haber quedado acreditado que el abandono de puesto de trabajo causo perjuicios a la empresa. Argumenta la Sala que si bien ha existido un incumplimiento en la vigilancia por parte del trabajador , para que tal conducta pueda calificarse de falta muy grave la empresa debería haber probado las consecuencias graves de su incumplimiento. Cuando además la empresa venia permitiendo al trabajador abandonar su trabajo unos minutos antes. Se argumenta también por la Sala que la conductas para ser merecedoras de la sanción de despido deben de tener un grado de culpabilidad y gravedad suficiente exigiéndose un análisis individualizado de las conductas. Y concluye que en todos caso la empresa podrá imponer al trabajador una sanción por falta grave.
Resumen: La resolución analizada se pronuncia sobre el alcance de la responsabilidad de las empresas codemandadas en un pleito por despido, respecto de la indemnización por daños y perjuicios adicional a la legalmente prevista para el despido, por vulneración del derecho de tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, y a la que solo habían sido condenada la empleadora que cometió el acto vulnerador del derecho. La Sala sostiene que dicha indemnización tiene su origen en un acto de extinción de la relación laboral y por lo tanto en la medida que nace en el seno de los derechos y obligaciones que integran dicha relación constituye una deuda de naturaleza laboral que se ve afectada por lo dispuesto en el artículo 44 del ET. Acuerda extender la responsabilidad por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales tanto a la empresa sucesora como a la empresa que la sentencia declara verdadera empleadora, siendo la responsabilidad de la sucesora, una responsabilidad solidaria con los limites establecidos en el artículo 44 del ET, mientras que la responsabilidad de la que la sentencia declara verdadera empleadora se declara solidaria sin los limites previstos para la sucesión de empresa al tener origen en la naturaleza real de la relación laboral extinguida y no en la posterior sucesión de empresa.
Resumen: El demandante, afiliado a un sindicato, se vio afectado por un despido disciplinario. En la demanda impugnó ese despido solicitando que fuese declarada su nulidad por vulneración de su derecho de libertad sindical. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda, declarando el despido procedente. La Sala, al analizar el recurso de suplicación del demandante, concluye que los hechos imputados en la carta de despido nada tienen que ver con la afiliación sindical del demandante y que esos hechos son incumplimientos graves y culpables y han quedado probados, con lo que confirma la sentencia recurrida.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la nulidad de su despido (por una supuesta disminución de rendimiento, habiendo reconocido la empresa su improcedencia; con posterioridad a la comunicación de que su pareja estaba embarazada). En contra de lo resuelto en la instancia advierte la Sala que no es lo mismo la posibilidad de quedar embarazada a través de tratamientos de fertilidad (que conocía la empresa como mera hipótesis) que la realidad de tal embarazo, con la respuesta inmediata del despido, aunque el futuro permiso del padre pudiera quedar más lejano. Situación que (a entender del Tribunal) constituye la denominada discriminación refleja o por asociación; que se produce cuando, quienes sufren las consecuencias peyorativas de la discriminación por razón de lo hacen de manera refleja, por su vinculación familiar con la mujer. Tras invocar diversas sentencias (tanto del Tribunal constitucional como del TJUE) se remite a lo previsto en nuestro Derecho Interno (RDLeg 1/2013) poniendo de relieve que en el supuesto analizado, existe un indicio, entre el embarazo (y la condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra; comunicándosele al actor su despido por una eventual (e injustificada) disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo. Como indemnización por daño moral se referencia su cuantía a las previsiones de la LISOS.
Resumen: El trabajador demandante, miembro del comité de huelga, fue despedido disciplinariamente por su inasistencia a los servicios mínimos a los que fue convocado por la empresa demandada en el curso de una huelga legal convocada en la misma. En la demanda impugna ese despido alegando que vulnera sus derechos fundamentales de libertad sindical y huelga. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda y declara el despido procedente. La Sala, al analizar el recurso de suplicación del demandante, concluye que han quedado probados los hechos imputados al demandante, que son constitutivos de falta muy grave y que no ha quedado probado que el despido guarde relación con la condición del demandante de miembro del comité de huelga, con lo que confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La sentencia de instancia estima la demanda sobre despido disciplinario declarándolo nulo por vulneración de derechos fundamentales, en concreto el derecho a la garantía de indemnidad. Frente a la citada sentencia se interpone recurso de Suplicación por la empresa que se estima en parte. En el primero de los motivos se impugna por la empresa la calificación de nulidad del despido, motivo que es estimado por la Sala que haciendo una amplia referencia a los hechos declarados probados y a la jurisprudencia concluye que no se han aportado indicios de haberse vulnerado el derecho a la garantía de indemnidad y es que las reclamaciones verbales de la actora en relación a su retribución se habían producido un año antes de su despido no quedando por lo tanto, al entender de la Sala, que exista una relación entre el despido de la actora y sus reclamaciones verbales a la empresa. El segundo de los motivos se plantea si el despido debe de ser calificado de procedente como solicita la empresa recurrente, este motivo se desestima al no haber quedado acreditados los hechos que se le imputaba a la actora al no haber quedado probados los hechos que sobre bajo rendimiento se le imputaban. Por lo que se estima en parte el recurso y con revocación en parte de la sentencia se declara el despido improcedente.
Resumen: Desde el 12 de diciembre de 2015 no se produce interrupción significativa de la relación laboral, siendo dicha fecha la que debe ser considerada como de antigüedad del trabajador tal y como ha entendido la sentencia de instancia, en función de que las anteriores interrupciones son significativas y haberse extinguido las mismas debidamente a su término, por lo que no concurre la teoría de concatenación ininterrumpida de contratos temporales conforme ha sido diseñada por la jurisprudencia aplicable, que considera con carácter genérico que la interrupción no debe superar un mes, salvo excepciones justificadas que no concurren en el supuesto que nos ocupa. Sí computamos ambos contratos, la relación laboral duró 106 días y la interrupción de prestación servicial y percepción de desempleo supuso según la vida laboral, un total de 81días, es decir el 76,41% % del tiempo, lo que resulta relevante a efectos interruptivos. No quiebra la unidad del vínculo por el hecho de que haya habido una baja voluntaria, seguida a los pocos días de una nueva contratación (por distinta empresa) para el mismo puesto de trabajo. La existencia de una transmisión de empresa, con la consiguiente subrogación está en la base de tal conclusión y actúa como su presupuesto. Sin subrogación empresarial, claro está, carece de sentido plantearla eventual unidad esencial del vínculo.". 2. Las antedichas consideraciones van a determinar la desestimación del recurso unificador interpuesto por la mercantil
Resumen: La sentencia anotada, recaída en procedimiento seguido por tutela de derechos fundamentales, ha dado lugar al recurso de su razón y revocado el fallo combatido que, con estimación de la demanda declaró cercenado el derecho fundamental a la libertad sindical y la nulidad de la decisión de la empresa de no abonar el crédito horario comunicado desde octubre de 2019. Razona al respecto que el crédito horario se trata de un permiso, sin que constituya lesión de la libertad sindical que la empresa requiera una genérica justificación del fin a que se ha aplicado el crédito horario (asamblea, reunión, formación, congreso, etc.), dejando de abonar el salario del tiempo que queda sin justificar, aunque sin adoptar medida sancionadora ni impedir su disfrute.
Resumen: La Sala estima parcialmente el recurso, razonando que en el presente caso los indicios aportados por la actora al acto del juicio han sido valorados por la Magistrada en el fundamento de derecho quinto de la sentencia para negarles valor probatorio de la posible existencia de un acoso laboral, ya que las testificales aportadas corresponden a dos compañeras una de las cuales también fue despedida y la otra mantiene una mala relación con la empresa, no siendo suficiente que en el acto del conciliación ante el CMAC le imputaran la rotura de una máquina cuando tal acto es posterior a la extinción de la relación laboral por despido y cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios derivados", pronunciándose sobre la cuantía del daño y respecto a su fijación, esta Sala declara que la cuantificación es algo que corresponde al juzgador de instancia y que solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable o arbitraria y teniendo en cuenta que la actora no ha acreditado daño o perjuicio alguno más que el derivado del hecho de la extinción de la relación laboral por un despido injustificado, procede acordar una indemnización de 1.000 €.
